7 Groninger Huis in ontwikkeling

De organisatie van Groninger Huis was eind 2025 opgebouwd overeenkomstig onderstaand organogram

Eind 2025 bestond de organisatie uit 75 medewerkers (69,0 fte) exclusief de vijf leden van de RvC. Er werkten op 31 december 2025 vijf medewerkers op ZZP-basis en vijf inleenkrachten. Groninger Huis draagt bij aan de normering in het kader van de Participatiewetgeving.

Groninger Huis voert bepaalde (onderhoud)diensten in eigen beheer uit. De onderhoudsdienst bestaat uit allround vakmannen voor klein dagelijks onderhoud. Daarnaast hebben wij vakmannen buurtonderhoud voor onderhoud groenen leefomgeving. Tabel 7.1 op de volgende pagina geeft een overzicht van de opbouw en samenstelling van onze werkorganisatie.

Ons HRM-beleid is afgestemd op de vastgestelde strategische koers en is erop gericht om qua personeelsformatie een zo evenwichtig mogelijke afstemming te krijgen tussen het functie- en takenpakket van de organisatie en de daarvoor benodigde personeelsbezetting. We evalueren en bespreken het formatieplan ieder jaar en stellen dat bij wanneer actuele ontwikkelingen daarom vragen.

Het personeelsbeleid richt zich op ontwikkeling naar een duurzame en effectieve organisatie conform de doelstellingen uit de strategische koers. Belangrijk onderdeel van onze koers en werkwijze is het bieden van ruimte aan medewerkers. Ruimte om binnen kaders zelf eigenaarschap en verantwoordelijkheid te nemen voor de bijdrage die ze aan de organisatie leveren en ruimte om zich te ontwikkelen. Het generieke functiehuis dat in 2024 is ontwikkeld en in 2025 is geëffectueerd, draagt hieraan bij.

In de afgelopen jaren is onze dienstverlening verder gedigitaliseerd en geprofessionaliseerd. Dit vraagt ook aanpassing van onze medewerkers. Dit is een doorlopend proces waarin uiteraard ook in 2025 volop aandacht voor is geweest.

Het ingezette HR-beleid, dat gericht is op blijven ontwikkelen, het met elkaar in gesprek gaan en blijven, een open cultuur, het stimuleren van eigen regie en het blijvend aanmoedigen van mobiliteit, biedt de organisatie ruimte verder door te groeien naar een duurzame en effectieve organisatie. Hierbij past ook aandacht voor duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Hier zal ook in het komend jaar volop aandacht voor zijn, onder andere door een nieuwe aanpak van het Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Eind 2025 is hier een start mee gemaakt. Daar waar het MTO doorgaans een eenmalige uitvraag is gaan wij in 2026 kort cyclisch monitoren om snel te kunnen evalueren en bij te sturen. Deze methodiek is gericht op continue aandacht voor de werkbeleving en om continu te kunnen blijven verbeteren.

Weerbaarheid is ook een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Als werkgever voelen we ons verantwoordelijk voor het welzijn en de veiligheid van onze werknemers. We vinden het belangrijk dat onze mensen prettig en met een veilig gevoel kunnen werken. Maar we ervaren steeds meer dat omgangsvormen verharden. Daar komt nog bij dat in onze buurten de sociale problemen groter worden; er zijn simpelweg meer mensen die hun draai niet kunnen vinden in de samenleving of geestelijk verward zijn.

Om antwoorden te vinden op deze groeiende complexe problematiek in onze samenleving hebben wij in 2024 alle medewerkers van Groninger Huis een training “herkennen van LVB” aangeboden. Deze training biedt handvatten voor het herkennen c.q. “vroeg-signaleren” van Licht Verstandelijke Beperkingen en om hier adequaat mee om te gaan. In 2025 hebben wij hier een vervolg aan gegeven door al onze medewerkers te trainen hoe om te gaan met agressief gedrag. Er is hierbij een onderscheid gemaakt in medewerkers die dagelijks met huurders te maken hebben en medewerkers die werkzaam zijn op kantoor. De medewerkers die een verhoogde kans hebben om geconfronteerd te worden met agressief gedrag hebben een basis training gehad gevolgd door een verdiepingstraining in een van onze woningen.

De medewerkers van kantoor hebben de basistraining gehad. Eveneens is  op kantoor een Agressie Interventie Team (AIT) ingesteld . Deze wordt in 2026 getraind om adequaat te kunnen handelen bij agressie-incidenten op kantoor.

Wat betreft de samenstelling van het personeel streeft Groninger Huis naar verjonging van de organisatie als de kans zich voordoet. De gemiddelde leeftijdsopbouw in 2024 ziet er als volgt uit:

Om ons als bedrijfsmatige en klantgerichte organisatie te blijven ontwikkelen en te zorgen voor efficiënte en effectieve werkwijzen, zullen we bij moeten blijven op de verschillende functie- en taakgebieden binnen de bedrijfsvoering. Dat vraagt enerzijds om een proactieve en professionele rol en houding, anderzijds om voldoende aandacht en ruimte voor (bij)scholing en persoonlijke ontwikkeling. Dat geldt voor alle geledingen binnen de organisatie.

Scholing en persoonlijke ontwikkeling zijn binnen Groninger Huis structureel verankerd, waarvoor jaarlijks ook de benodigde middelen worden vrijgemaakt. Voor de leden van de Raad van Commissarissen en voor de bestuurder geldt dat zij in het kader van de permanente educatie jaarlijks een vastgesteld aantal zogenaamde PE-punten moeten behalen. Voor de medewerkers wordt aan de hand van hun persoonlijke ontwikkelingsplan bepaald welke opleidingen voor hun functioneren wenselijk dan wel noodzakelijk zijn. In 2025 hebben we € 101.879,65 uitgegeven aan opleidingskosten.

We verwachten veel van onze medewerkers wanneer het gaat om betrokkenheid, inzet en constructieve bijdragen aan het realiseren van de vastgestelde organisatiedoelen. Daar mag tegenover staan dat we als organisatie in de rol van werkgever voldoende aandacht hebben voor de gezondheid, vitaliteit en het welzijn van onze medewerkers. Dat houdt onder andere de zorg voor goede fysieke en veilige werkomstandigheden en ergonomisch verantwoorde werkplekken in. Daarnaast stimuleren we goede arbeidsverhoudingen en een prettige en stabiele werksfeer. Dit zijn zaken die tijdens de jaarlijkse voortgangsgesprekken onderwerp van aandacht zijn. In ons beleid arbeidsomstandigheden, ook wel Arboplan genoemd, hebben we afspraken vastgelegd over het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO),het verzuim- en re-integratiebeleid en de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).

Ondanks de aandacht die er is voor de gezondheid, vitaliteit en welzijn van onze medewerkers kunnen zich toch situaties voordoen waardoor een medewerker om wat voor reden dan ook even niet in staat is om zijn of haar werkzaamheden uit te voeren.Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet, proberen we door middel van ons verzuim- en re-integratiebeleid de medewerker op een zo zorgvuldig mogelijke manier weer in de werksituatie terug te brengen. Ter ondersteuning hiervan is Groninger Huis aangesloten bij de Arbodienst Groningen (Arbo Unie), die de volgende taken voor ons vervult:

• individuele verzuimbegeleiding, waarbij de Arbodienst een belangrijke rol heeft bij de re-integratie van werknemers die verzuimen. Zowel in de begeleiding van de werknemer als de werkgever;
• hulp en advies bij optimalisering van de arbeidsomstandigheden;
• toetsen van de gezondheid(beleving) en de invloed van het werk daarop en zo nodig hulp bieden bij het oplossen van problemen in de werksituatie;
• periodiek bedrijfsgezondheidskundig onderzoek c.q. periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (risicogericht).

In het kader van het bieden van welzijn en veiligheid aan onze medewerkers zijn wij in 2024 overgestapt naar een andere vertrouwenspersoon. Reden hiervoor was een meer persoonlijke benadering, zichtbaarheid en laagdrempeligheid van deze nieuwe vertrouwenspersoon. In 2025 is gebleken dat deze zichtbaarheid en laagdrempeligheid zijn vruchten heeft afgeworpen. Er zijn drie meldingen geweest die in goede afstemming de aandacht hebben gekregen die het verdiende.

Over heel 2025 bedroeg het gemiddelde verzuimpercentage 4,86% ten opzichte van 5,5% in 2024. Het verzuimpercentage laat hier een forse dalingzien. De duurklasse verzuimpercentage ziet er als volgt uit:

Het verzuimpercentage per leeftijdscategorie ziet er als volgt uit:

Als werkgever dragen we een belangrijke verantwoordelijkheid voor goede werkomstandigheden en arbeidsverhoudingen. Maar we zien dat wel als een gedeelde verantwoordelijkheid. Om draagvlak en acceptatie te krijgen voor de initiatieven en activiteiten, die we op genoemde terreinen willen ondernemen, vinden we het van belang daarover met de medewerkers in gesprek te gaan en hen de ruimte te bieden daarin een eigen bijdrage te leveren.

Die gesprekken gaan we aan met de ondernemingsraad, die de medewerkers vertegenwoordigt. In 2025 heeft de bestuurder in haar rol als werkgever vier keer overleg gevoerd met de ondernemingsraad. De samenstelling van de ondernemingsraad en de onderwerpen, die tijdens het overleg met de bestuurder aan de orde zijn geweest, zijn opgenomen in haar jaarverslag 2025 dat als bijlage in dit volkshuisvestingsverslag is opgenomen.

Naast de tijd voor werk vinden we binnen GroningerHuis dat er ook ruimte moet zijn voor ontspanning en voor mogelijkheden om elkaar informeel te ontmoeten en gezamenlijk leuke dingen te ondernemen. We hebben een actieve personeelsvereniging, die daarvoor een paar keer per jaar sportieve en recreatieve activiteiten organiseert.